2026-09-01 13:30:29 分类：案例研讨
上周跟做仲裁调解的朋友喝茶，进来一个扎高马尾的小姑娘，眼睛红得发肿，坐下第一句话就是“我明明完成KPI了，为什么说我不合格要开我”。
这是小周，杭州滨江一家MCN的内容运营，26岁，去年刚凭着做起来两个百万粉账号涨了薪，今年公司招了一批应届生，开价只要她一半的薪资，紧接着，HR就拿着绩效表找她了。
算法排出来的“不合格”，算不算违法解除？
小周翻给我看她的后台数据，负责的三个美妆账号，上个月总播放破两千万，涨粉十五万，每个账号都超额完成了签合同时白纸黑字写好的KPI。可公司给她的月度绩效评级是C，连续两个月C，符合“不能胜任工作”的解除条件。
HR甩出来的评分表，是公司新上线的算法系统生成的，说系统自动打分，没有人工操作空间，也没什么好辩解的。
互联网公司算法裁员绩效评分表
猫腻是小周托内部技术部的朋友打听才知道的：这套新算法偷偷加了一个不对外说的参数，叫“人力成本优化系数”，只要你的薪资比同岗平均水平高30%以上，自动扣40分。扣完这40分，没人能拿到B以上的评级。
说白了，就是借着算法的壳，合法裁员的幌子，行省成本裁老员工的实。就是欺负人。
碰到劳动合同违法解除，要抓住两个核心
说实话，我见过太多碰到这种事就自己先慌了的劳动者。上来就反思“我是不是真的做得不好”，被HR三言两语一哄，就签了主动离职申请书，最后一分赔偿金都拿不到，还觉得是自己能力不行。
碰到这种事，先别自我否定。记住两个核心，任何情况都能用：
第一个，公司说你不能胜任工作，举证责任全在公司，藏着掖着的规则不算数。不管是算法打分还是人工评核，公司必须拿出提前公示过、你本人知情并签字确认过的规章制度，拿不出来，哪怕分数再低，也站不住脚。像小周遇到的这种，算法参数偷偷改不告诉员工，本质就是公司想开谁就开谁的工具，根本算不上合法规则。
第二个，哪怕真的不能胜任工作，公司也必须先走调岗或者培训程序，跳过这一步直接开人，就是违法解除。法律从来没给过公司“不合格就开人”的权利，必须给劳动者改进的机会，这是底线。
小周最后去申请了仲裁，开庭的时候公司拿不出这套算法规则提前公示的证据，也拿不出给她调岗或者培训的记录，不到一个月就出了结果，支持了小周的诉求，拿到了四万多的赔偿。
劳动仲裁庭审劳动合同解除证据材料
越来越多新型违法解除，正在钻规则的空子
越来越多新型违法解除，正在钻规则的空子
这两年跑下来，见了太多奇奇怪怪的解除理由，包装得一个比一个高大上，扒开皮全是违法的底子。
有公司用AI屏幕监控，每分钟抓一次你的屏幕内容，抓到你一天打开三次微信，直接算严重违纪开人；有公司用人脸识别统计员工每月上厕所的次数，累计超过10次就算摸鱼，直接解除；外卖站点说你延时率超过算法阈值，直接清退出团队，连劳动关系都不认，更别说赔偿金。
好多劳动者一看，人家公司有数据有记录，我肯定告不赢，干脆自认倒霉走了，正好遂了公司的意。
不过话说回来，各地的判例也在跟着变，去年上海有个案例，公司偷偷用AI监控员工上网记录，没提前告知员工，就以严重违纪解除劳动合同，最后法院直接判了违法解除，赔了员工十万多。
法律不会因为公司用了新技术、新名词，就把保护劳动者的底线扔了。你要搞新管理可以，规则得摆到台面上说，不能暗箱操作，拿着算法当遮羞布裁人省成本。
我见过太多被违法解除的劳动者，一开始都不敢维权，觉得折腾半天也赢不了，其实只要你抓准核心点，大部分情况都能拿到应有的赔偿。别因为公司包装得高大上就怕了，不管是算法还是AI，绕不开劳动合同法的规矩。违法解除就是违法解除，换多少个壳都不好使。
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文章名称：算法裁员下的劳动合同违法解除：看不见的裁员工具，看得见的维权路
文章链接：https://m.wuhanlihunlvshi.com/cases/1328.html
