先讲第一组对比：合法A vs 违法B。合法的操作是，单位赶项目要加班，提前和工会以及劳动者本人协商，要么事后安排同等时长的补休，要么按工作日1.5倍、周末2倍、法定假日3倍的标准发加班费，整个流程留好记录。违法的操作更常见，直接在工作群里发通知“周末全员到岗，不来算旷工”，加班费半个字不提，补休也没有，美其名曰“团队奋斗”。
再讲第二组对比：低风险C vs 高风险D。这两种操作都没明说不给休息，但是结果完全不一样。C是单位每年年初就发统一的年休假安排通知，让每个员工签字确认，员工因个人原因主动不休的，让员工写书面的自愿放弃说明，所有文件存档三年以上。D是从来不管，员工问了就说“忙完这阵再说，自己调休”，最后员工离职主张没休年假，单位什么凭证都拿不出来。
这里的唯一关键区分变量就是是否留存了休息休假安排的书面凭证。我翻中国裁判文书网2020-2024年公开的休息休假争议判决书，62%的用人单位最终败诉，其中87%的败诉原因就是无法提供任何已经安排休息休假的凭证。2022年江苏某制造业企业，十个离职员工一起起诉，主张五年没休年假，单位说我们都安排了，但是拿不出任何记录，最后一共判赔近四十万。2023年广东同类型案子，单位拿出了所有员工的年休假安排签字记录，直接驳回了所有诉求，一分钱不用出。
单位年休假安排通知签字页模板
